Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.
Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс стремительно нарастал, особенно в течение 1996-1999 годов. Так, задолженность по заработной плате на рассматриваемом предприятии еще в 1997 начале 1999 годов составляла 9-11 месяцев, а продолжительность неплатежей в среднем 10 месяцев. Система органов государственного управления практически беспомощна в решении данного вопроса.
САХАЛИНСКАЯ ОБЛАСТЬ , в Российской Федерации. 87,1 тыс. км2. Население 714 тыс. человек (1993), городское 83%, 19 городов. Центр - Южно-Сахалинск. Омывается водами Охотского и Японского морей и Тихого ок. Включает о. Сахалин и Курильские о-ва. Добыча и переработка рыбы и морепродуктов. Добыча нефти (нефтепровод и газопровод Оха - Комсомольск-на-Амуре), газа, угля. Лесная, деревообрабатывающая, целлюлозно-бумажная, легкая, пищевая промышленность. Судоремонтные предприятия. Возделывают кормовые культуры, картофель, овощи. Молочно-мясное скотоводство. Звероводство; на Сахалине - оленеводство. Морской транспорт. Главные порты: Холмск, Корсаков, Александровск-Сахалинский и др. Морская паромная железнодорожная переправа Холмск - Ванино.
ХУНТА (исп . junta), название объединений, союзов, комиссий, государственных органов, военных правительств в испаноязычных странах.
ЧЕШУЙЧАТЫЙ ЛИШАЙ , то же, что псориаз.