Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.
Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс стремительно нарастал, особенно в течение 1996-1999 годов. Так, задолженность по заработной плате на рассматриваемом предприятии еще в 1997 начале 1999 годов составляла 9-11 месяцев, а продолжительность неплатежей в среднем 10 месяцев. Система органов государственного управления практически беспомощна в решении данного вопроса.
ЮЖНО-КИТАЙСКОЕ МОРЕ , на западе Тихого ок., у берегов Юго-Вост. Азии, между п-овом Индокитай, о-вами Калимантан, Палаван, Лусон и Тайвань. 3537 тыс. км2. Глубина до 5560 м. Крупный остров - Хайнань. Летом и осенью часты тайфуны. Рыболовство (тунец, сельдь, сардины). Порты: Бангкок, Хошимин, Хайфон, Сянган, Гуанчжоу, Манила.
ПОМПЕЙ Великий (Pompeius Magnus) Гней (106-48 до н . э.), римский полководец. В начале карьеры сторонник Суллы. Участвовал в подавлении восстания Спартака. С 66 командовал римскими войсками в войне против Митридата VI, которая закончилась победой римлян. После отказа сената утвердить его мероприятия на востоке и наделить его солдат землей в 60 вошел в соглашение с Крассом и Цезарем (1-й триумвират). После распада триумвирата (53) воевал против Цезаря. В 48 победил его при Диррахии (Эпир), но затем был сам разбит Цезарем при Фарсале (Фессалия).
ХЛЫНОВ , название г. Киров в 1457-1781.