Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.
Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс стремительно нарастал, особенно в течение 1996-1999 годов. Так, задолженность по заработной плате на рассматриваемом предприятии еще в 1997 начале 1999 годов составляла 9-11 месяцев, а продолжительность неплатежей в среднем 10 месяцев. Система органов государственного управления практически беспомощна в решении данного вопроса.
МЕНОН Мамбилликалатил Говинд Кумар (р . 1928), индийский физик, иностранный член РАН (1991; член-корреспондент АН СССР с 1982). Труды по физике элементарных частиц и космических лучей.
ЕРЕВАН (до 1936 Эривань) , столица Армении, на р. Раздан. Железнодорожная станция. 1283 тыс. жителей (1991). Машиностроение (электротехническая промышленность и др.), химическая и нефтехимическая (пластмассы, химические волокна и реактивы, шины и др.), химико-фармацевтическая, легкая, пищевкусовая промышленность; производство алюминия и др. Метрополитен (с 1981). АН Армении, 11 вузов (в т. ч. университет, консерватория), 13 театров (в т. ч. Театр оперы и балета), 21 музей (в т. ч. истории Армении, Картинная галерея, Детская картинная галерея, Театральный музей). Известен с 782 до н. э. как урартская крепость Эребуни. С 1440 административный и торгово-ремесленный центр Вост. Армении. Аванский собор (591-602), церковь Катогике (13 в.). и церковь Зоравар (17-18 вв.). Дом правительства Армении (1926-41) и второй Дом правительства (1955).
ЯР (тюрк .), высокий крутой берег, подмываемый рекой.