Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.
Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс стремительно нарастал, особенно в течение 1996-1999 годов. Так, задолженность по заработной плате на рассматриваемом предприятии еще в 1997 начале 1999 годов составляла 9-11 месяцев, а продолжительность неплатежей в среднем 10 месяцев. Система органов государственного управления практически беспомощна в решении данного вопроса.
СЛАВЯНОГОРСК , город (до 1964 пос. Банновский) на Украине, Донецкая обл., на р. Северский Донец, близ железнодорожной станции Славяногорск. 5,8 тыс. жителей (1991). Пищевые предприятия. Климатический курорт. Известен с 16 в. Близ Славяногорска - комплекс Святогорского монастыря (16 в.).
ЗОЛОТОВАЛЮТНЫЙ СТАНДАРТ , мировая валютная система, при которой связь валют отдельных стран с золотом осуществляется опосредованно - через обмен на валюту, сохраняющую обращение в золото. В силу главенствующей роли доллара система золотовалютного стандарта была фактически золотодолларовым стандартом. Формирование золотовалютного стандарта началось в 1930-х гг. и завершилось на рубеже 50-60-х гг.; юридически оформлена на Бреттон-Вудсской конференции 1944. К концу 60-х гг. пришла в противоречие с усилившейся интернационализацией мирового хозяйства и в нач. 70-х гг. прекратила существование (см. Ямайское соглашение).
АЙВА , род деревьев и кустарников семейства розовых, плодовая культура. 1 вид - айва обыкновенная. Выращивают в Европе, Сев. Америке, Сев. Африке, Вост. и Ср. Азии. Из плодов (40-100 кг с дерева) - варенье и др.